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企业培训过程中的主辅之分
更新时间:2011-6-15 9:22:32  ( 编辑:温情 )    【


  【视听人才网资讯】很多企业培训是精彩有余而效果不足,最后流于形式。原因在于很多内部培训师在培训的设计和讲授时,出现主次颠倒的现象。根据种种现象,培训师归纳出五主五辅:

  以结果为主,以过程为辅
  很多内部培训师是以过程为导向,而不是以结果为导向,忽视了培训的目的,忽视了学员的培训需求。除了经验不足的原因而忽略了结果以外,有一部分培训师热衷于培训的现场效果,花费大量精力在设计精彩的图片、搞笑的视频、热闹的游戏上,结果出现了“听课时候很激动,下课想想很冲动,回去不知怎么动,三天之后就不动。”的“四动怪现象”;还有一部分培训师是为了完成人力资源部既定的任务,尤其是非人力资源部门的培训师,由于培训工作不是主业,并没有用心对待,仅仅是为了完成任务而已。
  
  培训过程的选择固然重要,因为通过好的传授方式,学员更容易接受培训的内容。但是过程只是手段,而不是目的。培训时更多地考虑能给学员带来什么,能改变什么,即所谓的以结果为导向。在考虑到结果的前提下,再考虑以什么样的方法来传授。
  
  以学员为主,以讲师为辅  
  经常在课堂上看到有些培训师以自我为中心,或是大谈特谈自己的奋斗史,或是东拉西扯聊些题外话,完全不顾及学员的需求和感受,结果是培训师自己享受着培训带来的快感,学员却茫茫然没有收获。
  
  培训师需要建立个人品牌以提升培训师的声誉,但是培训的根本目的是使学员获得知识、掌握技能,改变心态,从而在各方面得到提升。因此无论是在培训课件设计时还是培训课堂讲授过程中,都应以学员的需求为主,应根据公司的整体战略,通过科学的培训需求分析,了解学员的现状,根据学员的不足,有针对性的开展培训,而不是以讲师自我表现为主。
  
  以实操为主,以理论为辅  
  现实中的很多培训是培训师在讲台上长篇累牍的讲概念、讲理论,学员在下面听,仿佛又回到了校园中,而复杂的理论又对实操过程没有实质的作用。例如礼仪培训,如果整堂课都是在讲礼仪的概念、起源等理论性内容,学员是无法掌握的。这样的培训有悖于成年人的学习特点,也无法更好的提高学员的动手及思考能力,达不到培训的效果。如果结合企业在礼仪方面存在的问题做讲解示范,并能够当场演练加以巩固,这样的培训效果会更佳。
  
  培训不是讲学,讲学的目的在于传授知识,培训的意义更多的是用于实践。因此培训的重点不是讲授理论知识,而是需要在培训的过程中教会学员实践方法和思维,意在授之以渔而非授之以鱼。
  
  以深度为主,以广度为辅  
  鉴于内部培训师的能力和精力,一般来讲内训的时间比较短。如果短短两三个小时的内部培训,将题目设计为“非人力资源的人力资源管理”,培训内容涉及招聘管理、培训发展、薪酬激励、绩效考核等人力资源各大模块,结果是所有人力资源的知识,学员都掌握了一点,但因为各模块只涉及皮毛,所以无法运用到工作中。
  
  一堂短期的培训,应该只抓住一个主题进行阐述,将一个主题做精做细,最终落到工作实处,就是成功的培训。内部培训,尤其是短期的内部培训最忌讳的是涉猎内容太广,否则学员无法把握重点,稀释了培训效果。
  
  以口头表达为主,以视觉工具为辅  
  有些培训师热衷于使用精美的PPT来吸引学员,还有一种典型情况是培训师将要表达的内容以文字的形式全部放到PPT中,使PPT成为了变相的Word文本。这样做的结果,第一,会使学员将注意力从培训师身上转移到视觉工具上,从而忽略了培训内容;第二,从心理依赖角度来讲,会使培训师完全按照稿件照本宣科,从而影响了培训师的口头表达;第三,培训的整体内容跃然于视觉工具上,一目了然,也降低了学员对培训内容的求知欲。
  
  培训的主要传播源是培训师而非相关的设施设备,设施设备只是辅助培训师开展培训的工具。因此在培训的过程中,培训师应更多地用语言阐述培训内容,而不是依赖视觉工具。

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